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              明確界定“三性”勞務派遣戴上“緊箍”
              發布時間: 2013/8/24 9:00:46   點擊率:2296
                  “是提前轉正還是被解雇呢? ”聽說《勞動合同法》對勞務派遣作出了修改,家住合肥政務區的吳女士心里有點兒打鼓,女兒小凌前年夏天到包河區一家客車公司車床加工車間當派遣工,原本干滿三年就有可能轉正,現在新法出來了,不知該喜還是該憂。
                “《全國人大常委會關于修改的決定》嚴格限制了勞務派遣用工崗位的適用范圍。 ”省人社廳勞動關系處有關人士介紹,《修改決定》明確了勞務派遣用工的補充性和非主流性,從法律上厘清了勞務派遣臨時性、輔助性、替代性的范圍,增加了被派遣勞動者人數的比例上限規定。
                “對于同工同酬,《修改決定》作了重申和更為具體的操作辦法。 ”安徽美林律師事務所律師王澤平說,經營勞務派遣公司的門檻也大大提高,注冊資本由原來的五十萬元提高至二百萬元,并增加了對單位經營場所和設施、管理制度的要求。
                “《修改決定》旨在通過制度完善,增強可執行性等,來防止勞務派遣被濫用,促進勞動關系和諧穩定。 ”省人社廳勞動關系處有關人士說。
                近年來,部分用工單位在主營業務崗位長期大量使用勞務派遣人員,派遣人員同工不同酬、同崗不同待遇等亂象廣為詬病。 2011年10月底提請十一屆全國人大常委會會議審議的《勞動合同法》執法檢查報告認為,“勞務派遣在部分單位被濫用”。
                全國總工會一項調查顯示,勞務派遣主要集中在公有制企業和機關事業單位,諸如電信、郵政、金融、石化、電力、建筑安裝等行業,部分單位甚至有超過2/3的員工屬于勞務派遣。
                “個別企業勞務派遣人員占比高達八成。”省人社廳勞動關系處有關負責人說,特別是一些國有大中型企業,一方面受編制制約,另一方面擔心正式聘用會出現“能進不能出”現象,因而大量使用勞務派遣工。
                “新修訂的《勞動合同法》給勞務派遣戴上了"緊箍咒",有利于消除當下的勞務派遣亂象。”業內人士普遍認為。
                是“轉正”還是外包用人單位有點煩
                “勞務派遣門檻提高了,不是想做就能做的。現在我們只做代理招聘。 ”合肥某小型勞務派遣公司華經理告訴記者,注冊資本200萬元的高門檻讓公司望而卻步,下一步是增資取得行政許可還是轉向代理招聘或外包,還需觀望。
                新修訂的《勞動合同法》能否真正消除勞務派遣市場亂象?是否有可操作性?這是擺在用人單位、派遣單位和勞動者面前的待解難題。
                合肥文都人力集團公司董事長袁中福認為,就目前情況來看,很多企業勞務派遣用工都是長期用工,幾乎沒有6個月期限的臨時性崗位,因此不排除一些企業通過偷換概念來規避法律。輔助性崗位在不同行業、不同單位差別很大,實際操作中很難定性。如果嚴格執行“三性”中的輔助性要求,在主營業務崗位上的勞務派遣工只能被清退,而如果都吸收為單位自己的員工,勢必擴大編制、增加人力成本。而“替代性”是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可由其他勞動者替代工作的崗位,這具有一定的操作性。
                用工比例問題,是新修訂的《勞動合同法》實施后面臨的另一難題。比例上限具體定在多少,迄今尚未有明確規定。在王澤平律師看來,新法限制單位被派遣勞動者人數的比例,這將強制用人單位減少派遣工,或轉正或裁員。對于大量使用勞務派遣工的企業,尤其是一些大型國有企業將因此增加用人成本。 “蛋糕就那么大,全部轉正或全部裁員都不可能。有些用工單位早已想好對策,即把部分勞務量外包出去。 ”
                “勞務派遣將來很可能衍變為三種形式。 ”文都人力公司行政人力資源部部長李文中分析,一是轉成人事代理,即員工的勞動關系在企業,人事手續由勞務派遣公司代辦;二是轉成委托招聘,勞務派遣公司只代理招聘,幫用工單位及時招工補缺;三是轉為勞務外包,即用工企業把整條生產線外包出去,勞務派遣公司變身勞務工程公司,如:通信運營商將呼叫中心等業務外包出去。
                統一身份與待遇營造和諧勞動關系
                規范勞務派遣,最終還需落在勞動者身份與待遇的統一上。
                在合肥一家壓縮機公司當普工的安慶姑娘錢佩佩工作非常安心。兩年前,她作為一名派遣工進了這家企業,工資待遇、福利和假期都與正式工一樣,公司規定干滿四年就可以轉正。在她看來,轉正僅是時間問題,無需擔心。
                記者調查發現,一些中小型民營企業尤其是制造業領域招工困難,急于留住員工,所以派遣工與正式職工在薪酬待遇上差別不大。但在一些國有大中型企事業單位中,差距不小。
                “派遣工在我們這兒大約占了七分之一。 ”省內某大型能源企業相關負責人介紹,與正式職工相比,派遣工沒有住房公積金和企業年金。在省城某銀行工作的派遣工小張說,她的工資不及正式員工的一半。
                “現實中,同工同酬原則操作起來有難度。不能簡單地說同樣的工種就該拿同樣的工資,而應結合每個勞動者勞動成果的數量和質量進行綜合評判。”省人社廳勞動關系處有關人士認為,這需要通過立法進一步明確,一些具體標準還需要企業與工會通過集體協商再約定。
                “很難說勞務派遣這種用工形式在法律上得到規范,不被濫用了,所有勞動者就能實現同工同酬。 ”王澤平認為,指望一部法律解決所有用工難題是不現實的,勞動者的待遇與身份走向統一還有賴于從體制上改善勞動用工環境。
                袁中福認為,規范勞務派遣,最終得依托經濟轉型。一方面,人口紅利逐步消失,企業寄望于違規用工降低成本越來越行不通了。另一方面,勞務派遣公司準入門檻的提高,促使行業優勝劣汰,客觀上要求勞務派遣公司必須練好“內功”,這對構建和諧的勞動關系十分有益。
                省人社廳勞動關系處有關人士表示,人社部門將加強對勞務派遣單位、用工單位以及勞動者的培訓,提高勞動者依法維權意識。依法做好勞務派遣行政許可工作,并依法糾正和查處勞務派遣用工中的各類違法行為。
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